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因劳务派遣适用岗位---，存在被行政---进行行政-，并对劳务派遣人员承担赔偿责任的风险。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对劳务派遣劳动者可以适用的岗位进行了---。实践中，存在个别单位突破岗位---使用劳务派遣人员的情况，如在现金结算账户-工作、残损币整点、文件收发(包括---文件)、同城票交换工作、现金-车俩驾驶等领域，均有使用劳务派遣人员的情况。劳动-可依据《劳动合同法》第九十二条：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动----限期改正;-不改正的，以每人五千以上一万元以下的标准处以罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”的规定，对有上述情况的-行处以行政-，被派遣劳动者可以实际从事的为主要业务为由，要求确认与用工单位之间的事实劳动关系，并主张相应赔偿责任。

劳务派遣中派遣单位是否必须有---？如无---，其法律关系如何认定？

无相应---而经营劳务派遣业务，首先由劳动-进行行政-。但在民事关系上，不应认定此时劳动者与用工单位存在劳动关系但有例外，劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者---订立的劳动合同应当履行至期限届满。。不过，用工单位与无---的机构签订劳务派遣协议，存在过错，工程劳务外包，应与派遣单位一起对劳动者承担连带责任。

员工能否要求和派遣单位签订无固定期限劳动合同？ 基于 《劳动合同法》对劳务派遣单位的性质明确界定为用人单位，而不是职业介绍或中介性质的机构，在没有新的---明确规定的情形下，劳务派遣公司应当承担用人单位所有的劳动用工义务，包括与劳务派遣员工签订无固定期限劳动合同。因此，劳务外包服务，若劳务派遣公司不希望与被派遣员工建立无固定期限劳动合同，那么建议与被派遣员工建立劳动关系的时间不应超过9年。若超过9年，即属于明知应签订无固定期限劳动合同而用工的，就应当承担签订无固定期限劳动合同的责任和义务。