劳务外包派遣-「在线咨询」

公司有hr，为什么还要进行人力资源外包？

人力资源管理，是西方管理学进入中业界后对“人事工作”更广度hr工作不再只是hr部门的事、更深层hr工作不再只是算薪酬发工资那些事、更系统hr体系的建立和运营要匹配公司的---的一次复合型升级。

简而言之：人力资源管理越来越，也越来越复杂。今天我们要讨论，接地气的——人力资源管理外包。同时也回答这个普遍疑问：为什么我的公司有hr部门，有hr团队，还有那么多人进行人力资源外包？

1.人力资源工作可以如下分解：

---hr

---人力资源管理认为，人力资源是组织中有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，都要落实到人，落实到人力资源。

流程性hr

更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设……

事务性hr

也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中基本、机械、容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金---、计算薪酬、发放工资……

?劳务------的三个特征

劳务---是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务---单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。归纳起来，劳务---具有如下---特点：

一、用人不用工

劳务---单位作为用人单位与被---劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，但被---员工并不在劳务---单位实际工作。

第二、用工不用人

被---劳动者在用工单位工作，但双方并无劳动关系。

第三、三方主体，多重关系

在劳务---单位、用工单位、被---劳动者三方之间形成多重法律关系：

其一、劳务---单位与用工单位：民事合同关系；

其二、劳务---单位与被---劳动者：劳动关系；

其三、用工单位与被---劳动者：特殊管理与被管理关系。

劳务---用工比例---？

《劳务---暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格控制劳务---用工数量，使用的被---劳动者数量不得超过其用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被---劳动者人数之和。

由于但是外业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构，在我国不具有用人单位主体资格，因此，《劳务---暂行规定》第二十五条规定，外业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被---劳动者的，以及船员用人单位以劳务---形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务---用工比例的---。

为使劳务---用工数量较多的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，很大限度地减少对企业生产经营、劳动者就业和劳动关系的影响，《劳务---暂行规定》第二十八条给予了用工单位两年的过渡期，即用工单位在《暂行规定》实施前使用被---劳动者数量超过其用工总量10%的，可以在《劳务---暂行规定》施行之日起两年内逐步降至规定比例。

同时要求，在未达到规定比例之前，不得新用被---劳动者。超过比例的用工单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方式，逐步达到规定要求。