-劳务派遣-

企业使用劳务外包员工不仅能节省成本还可以解决岗位编制的问题，而且可以根据自己需求签订长短周期不同的合同，但是劳务外包也会造成同工不同酬，没有归属感，或是企业文化认同不一致等问题，为了企业更长远稳定的发展。

1、积极发挥工会的作用

由于很多外包人员隶属于劳务外包公司管理，工会费在外包公司---，经常为导致外包员工不能参加用人单位的工会活动，这非常容易造成隔阂与矛盾。其实用人单位可以与外包单位签订《劳务外包员工工会委托管理协议》，这样可以让外包员工享受同样工会待遇。

2、创造---的企业文化环境

要创造---的企业文化环境可以从：创造---的人际关系氛围；人性化管理；对优1秀的外包员工进行物质-这三方面入手。

3、增加工作的挑战性和吸引力

扩大工作内容或者让外包员工承担公司重要项目，让其感受到被公司重视。也能在企业内部传递外包员工与编内员工一样，都可以是---岗位。

劳务---三性岗位的认定

临时性工作岗位 ：指存续时间不超过六个月的岗位；

辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

对于劳动者是否属于劳务---性质的员工，应当如何掌握认定标准？

如果被诉单位主张劳动者系劳务---性质的员工并提供了与---公司签订的---协议，但其所主张的---单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者否认---事实的，一般对劳务---关系不予认定，仍应将该被诉单位作为用人单位。

用工单位决定使用被---劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表1---或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

劳务---中---单位是否必须有---？如无---，其法律关系如何认定？

无相应---而经营劳务---业务，首先由劳动---进行行政-。但在民事关系上，不应认定此时劳动者与用工单位存在劳动关系但有例外，劳务---单位行政许可有效期未延续或者被撤销、吊销的，已经与被---劳动者---订立的劳动合同应当履行至期限届满。。不过，用工单位与无---的机构签订劳务---协议，存在过错，应与---单位一起对劳动者承担连带责任。

员工能否要求和---单位签订无固定期限劳动合同？ 基于 《劳动合同法》对劳务---单位的性质明确界定为用人单位，而不是职业介绍或中介性质的机构，在没有新的---明确规定的情形下，劳务---公司应当承担用人单位所有的劳动用工义务，包括与劳务---员工签订无固定期限劳动合同。因此，若劳务---公司不希望与被---员工建立无固定期限劳动合同，那么建议与被---员工建立劳动关系的时间不应超过9年。若超过9年，即属于明知应签订无固定期限劳动合同而用工的，就应当承担签订无固定期限劳动合同的责任和义务。

劳务---单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的、获得劳务---行政许可的法人实体。

劳务外包中的承包方一般都没有---的经营---要求，除非有---法的规定,也即根据外包事项的不同，如果需要特殊的生产---，那么承包方应当具备。

劳务---的结算方式按照---员工的人数、工作时间、单价来确定，如遇加班，还需考虑加计加班工资等因素，也即与总劳动时间直接挂钩。其合同标的一般是“人”。

劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”。

或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务---下，用工单位买的是“劳动力”。